Budowanie zespołu, którego członkowie charakteryzowaliby się podobną wiedzą, zdolnościami, doświadczeniem, czy też cechami może zakończyć się porażką. Dlaczego? Przecież sytuacja wydaje się wręcz idealna, by realizować ambitne, wymagające współpracy projekty. Co może być nie tak? Upodobnienie pod wieloma względami, atmosfera wspólnotowości, wyznawany system wartości to z jednej strony idealne warunki pracy…. ale z drugiej niebezpieczna pułapka. Jak się okazuje członkowie zespołu o zróżnicowanych stylach myślenia, cechach charakteru, czy też różnych podejściach do wykonywanej pracy z większym prawdopodobieństwem osiągną założone cele i poradzą sobie z wieloaspektowym charakterem obecnych wyzwań. Jest tylko jedno „ale”. To konieczność akceptowania i umiejętność „zarządzania” różnorodnością w zespole. Gdy jej nie ma istnieje rosnąca tendencja do konformizmu, która prowadzi do narzucania określonych zachowań. Zaczyna pojawiać się  iluzja nieomylności grupy, a także lekceważenie niepomyślnych informacji docierających z zewnątrz. Objawia się to często lekceważeniem i podważaniem wyników osób spoza zespołu, jako niewiarygodnych lub skierowanych przeciwko dobrze funkcjonującej grupie. Osoba odpowiedzialna za kierowanie pracami zespołu nie może wykorzystywać sytuacji, w których część pracowników schlebia – czasami wręcz nieświadomie – sposobom jej myślenia i działania. Słyszenie tego, co chce się usłyszeć, ignorowanie informacji, które nie pasują do założeń, brak woli do przyjęcia konstruktywnej krytyki, która może być ostatnią szansą do zmiany postępowania, nieuchronnie prowadzi do porażki i rozpadu zespołu. Proces ten może trwać miesiącami, a nawet latami. Destrukcja ta często odbywa się w ciszy, przypudrowana czasami miłymi, koncyliacyjnymi słówkami, a potem brakiem chęci, pozorowaniem zaangażowania i brania odpowiedzialności za wynik.